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Tarifvertrag bäckerhandwerk nrw 2018 kündigungsfristen

Die Koordinierung der Lohnverhandlungen erfolgt in erster Linie über zwei Mechanismen. Erstens legt das Abkommen über industrielle Zusammenarbeit und Verhandlungen die Norm für Lohnverhandlungen in Schweden fest. Eine zentral vereinbarte prozentuale Lohnerhöhung durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter in der Industrie, die sicherstellen soll, dass Schweden wettbewerbsfähig bleibt, legt den Standard für Lohnerhöhungen in anderen sektoralen Vereinbarungen fest. Zweitens koordinieren die Gewerkschaftsverbände häufig die Tarifverhandlungen für Arbeitnehmer, die in verschiedenen Gewerkschaften in verschiedenen Sektoren organisiert sind. Im Jahr 2016 brach die Koordinierung der dem schwedischen Gewerkschaftsbund angeschlossenen Organisationen nach internen Meinungsverschiedenheiten über die Beseitigung des Lohngefälles zwischen von Männern und Frauen dominierten Sektoren zusammen. In den Jahren 2017 und 2018 haben die Gewerkschaften die Verhandlungen jedoch erneut koordiniert. Das Mitbestimmungsgesetz (MBL 1976:580) regelt Tarifverträge, das Recht der Arbeitnehmer auf Gewerkschaftsvertretung und das Recht, einer Gewerkschaft oder Arbeitgeberorganisation beizutreten. Er beschreibt die Rechte und Pflichten während verhandlungen und Konflikten. Um ungerechtfertigte geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu vermeiden, sind die Arbeitgeber verpflichtet, jährliche Lohnerhebungen durchzuführen. Die Lohnerhebungen wurden 1994 eingeführt und vor kurzem zu vollwertigen Lohnprüfungen verstärkt. Ab Januar 2017 ist eine jährliche Abbildung der Löhne am Arbeitsplatz für alle Arbeitgeber verpflichtend. Die Kartierung sollte eine Analyse der vom Arbeitgeber verwendeten Lohn- und sonstigen Beschäftigungsbedingungen umfassen; Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, die die gleichen Aufgaben erfüllen; Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, die gleichwertige Aufgaben erfüllen (in Bezug auf Anforderungen und Verantwortung); Lohnungleichheit enden zwischen Aufgaben, die weiblich und nicht weiblich dominiert sind (wenn die nicht weiblich dominierten Aufgaben weniger anspruchsvoll sind, aber besser bezahlen).

Ziel der Analyse ist es, strukturelle Diskriminierungen am Arbeitsplatz aufzudecken, mit denen sich der Arbeitgeber auseinandersetzen muss. Für Arbeitsplätze mit 10 oder mehr Personen muss die Analyse dokumentiert werden (“Lohnaudits”). Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten müssen einen Lohnaktionsplan erstellen. Die Pläne müssen den Gewerkschaften, die für den entsprechenden Tarifvertrag zuständig sind, sowie dem Gleichstellungsbeauftragten zugänglich gemacht werden. Die Regierung hat ihre Antwort auf den Bericht des Ausschusses für Frauen und Gleichberechtigung über die Verwendung von Geheimhaltungsvereinbarungen in Diskriminierungsfällen veröffentlicht. Er bekräftigt eine Reihe von Punkten, die in der Antwort der Regierung auf ihre Konsultation über den Missbrauch von Vertraulichkeitsklauseln dargelegt sind, einschließlich der vorgeschlagenen neuen Rechtsvorschriften über die Verwendung von Geheimhaltungsvereinbarungen. In diesem Fall hatte der leitende Manager die Untersuchung manipuliert, um sie zur Entlassung zu treiben, indem er Informationen zurückhielt, das Mandat verhielt und unnötige und unerklärliche Verweise auf die Gewerkschaftsaktivitäten des Klägers machte.

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